Wat bedoelt IK daarmee? In de praktijk ziet IK vaak dat de geldende wetten en regels nét niet op de juiste wijze worden toegepast. Onduidelijk en ondoordacht. Pas als er iets aan de hand is, de werknemer claimt iets of er is gedoe, dan schakel je een adviseur (jurist of advocaat) in. Dan blijkt heel vaak dat wat hulp in een eerder stadium veel tijd, kosten en negatieve energie scheelt.

Hieronder volgen een paar korte voorbeelden waar IK in de praktijk tegen aan loopt.

Arbeidsovereenkomst

Een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst betekent afspraken met besef van de mogelijkheden zoals jij ze wenst of juist niet. Een model van internet is zo gedaan. Op zich niks mis mee, maar maak dat wel op maat en weet wat je afspreekt.

Tussentijds opzegbeding

In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je een tussentijds opzegbeding opnemen. Waarom zou je dit willen? Stel je neemt een werknemer in dienst voor een jaar. Na 4 maanden is duidelijk dat de samenwerking niet goed verloopt. Door de optie van tussentijdse opzegging kun je eerder dan een jaar afscheid van elkaar nemen (als je aan de regels voldoet die daarvoor gelden). Dat is helemaal handig als de werknemer ook inziet dat een afscheid onvermijdelijk is. De werknemer is dan vaak bereid afspraken te maken over een eerdere beëindiging van het dienstverband, aangezien hij het vangnet heeft van een WW-uitkering. Zonder een tussentijds opzegbeding zal het UWV geen WW-uitkering toekennen als de werknemer ermee instemt dat zijn arbeidsovereenkomst eerder eindigt.

De andere kant van het opnemen van een tussentijds opzegbeding is dat de werknemer de arbeidsovereenkomst ook kan opzeggen, die hoeft alleen de geldende opzegtermijn in acht te nemen. Bedenk dus goed of het voor jou wenselijk is een tussentijds opzegbeding op te nemen.

Loondoorbetaling bij ziekte

Zoals je weet, betaal je als werkgever het salaris van een zieke werknemer gewoon door en als je pech hebt tot een maximum van 2 jaren. In de wet staat dat een werkgever verplicht is minimaal
70 % van het salaris door te betalen tijdens ziekte. Neem je hier niets over op in de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer de gehele periode van arbeidsongeschiktheid recht op 100 % doorbetaling van zijn salaris (tenzij in een toepasselijke cao anders is bepaald).

Overigens zijn er veel werkgevers die het eerste jaar 100 % doorbetalen en het tweede jaar wat minder, bijvoorbeeld 70%. Denk hier dus over na!

Concurrentie- en relatiebeding

Voor een tijdelijk dienstverband mag geen concurrentie- en relatiebeding worden afgesproken. Tenzij je hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan onderbouwen. Hiervoor gelden hoge eisen. Van belang is per werknemer en functie te omschrijven om welke gegevens of relaties het gaat waarmee deze werknemer de belangen van jou in gevaar kan brengen en welke gevolgen dat heeft.

Ook blijkt dat rechters steeds vaker een standaard concurrentie- en of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet accepteren. Geen algemeenheden meer, maar omschrijf specifiek wat jouw belang is bij het concurrentie- of relatiebeding. Het beding moet redelijk zijn, een afweging van bescherming van jouw belangen, maar aan de andere kant mag het de werknemer niet op alle fronten beperken. Benadruk dus altijd jouw bijzondere situatie!

Opzegtermijn

Je ziet nog wel eens dat werkgevers in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een langere opzegtermijn voor de werknemer hanteren, helemaal in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de werknemer bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst 3 maanden opzegtermijn moet hanteren. Over de lengte van de opzegtermijn van de werkgever wordt niets opgenomen. Stel dat de werknemer na 2 jaren zijn arbeidsovereenkomst opzegt. De wettelijke opzegtermijn is dan een maand. Is de werknemer gebonden aan de langere opzegtermijn van 3 maanden die in zijn arbeidsovereenkomst staat?
Nee! Een opzegtermijn van 3 maanden afspreken voor de werknemer mag wel, maar alleen als de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer is (tenzij dit anders is bepaald in een cao). Dus in dit geval 6 maanden of meer. Nu hierover niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, hoeft de werknemer zich niet te houden aan de opzegtermijn van 3 maanden. Weet dus wat je afspreekt over een opzegtermijn!

Functioneren

Heel belangrijk: aandacht besteden aan het functioneren van je werknemers en bijhouden hoe dit verloopt. Loopt het niet lekker? Ga meteen in gesprek en zet het op papier. En als het nodig is, ga aan de slag met een verbetertraject. En geef dat prioriteit! Een dossier opbouwen is zo belangrijk als je uiteindelijk in een situatie komt dat afscheid nemen van een werknemer onvermijdelijk is. Waarom? Vaak probeer je met de betreffende werknemer een regeling te treffen. Je onderhandelingspositie is bij een goed dossier veel beter, zodat je niet diep in de buidel hoeft te tasten om afscheid te nemen. En mocht het nodig zijn dat de rechter beslist over het ontslag, dan is een goed dossier uiteraard noodzakelijk om dit voor elkaar te krijgen.

Werkwijze en gedrag

Waarom is een reglement over werkwijze en gedrag, hoe werknemers met elkaar omgaan, wat wel en niet wordt geaccepteerd en hoe hierop wordt gereageerd, van belang? Naast dat dit duidelijkheid geeft op de werkvloer is het van belang om gepast te kunnen reageren bij incidenten. Door het regelement weten de werknemers wat er van hen wordt verwacht, maar ook wat zij kunnen verwachten bij onregelmatigheden. En als het de spuigaten uitloopt, vanwege meerdere incidenten of juist één ernstig incident en je niet anders kan dan de werknemer te ontslaan, oordeelt een rechter dit eerder als terecht als er schriftelijke afspraken zijn gemaakt en het voor de werknemer duidelijk is wat wel en niet wordt geaccepteerd. Zorg dus voor een regelement en maak dit ook kenbaar!